第673章 妄图以人际关系驱动下属，而不是利益，最终都湿背叛[2/2页]

天才一秒记住本站地址：[妙书坊]https://m.miaoshufangxs.com最快更新！无广告！

    满足”的奖励机制（如期权、奖金、晋升承诺），那么背叛的收益会比忠诚更高。

    ?

    如果领导者让忠诚变得有价值（如长期股权激励、绩效奖金），那么下属的“背叛阈值”就会提高，他们更可能选择留下。

    解决方案：

    ?

    降低背叛的收益：比如限制核心人员的竞争协议，让跳槽成本变高。

    ?

    提高忠诚的回报：提供长期收益，让下属愿意留下。

    ?

    3.

    领导者的“错误预期”：为什么人际关系无法长期绑定忠诚？

    有些领导者误以为：

    1.

    “人际关系比利益更重要”

    ?

    现实是：短期内，人际关系可能有效，但长期来看，利益才是决定忠诚的核心因素。

    ?

    领导者如果只依赖关系，而忽视利益分配，最终会发现自己被孤立。

    2.

    “员工感恩我，就不会背叛”

    ?

    感恩不能抵消利益差距：如果员工发现外部机会更好，感恩不会成为长期留任的理由。

    ?

    员工不会因“亏欠”留下，但会因“有利可图”留下。

    解决方案：把“忠诚”变成一个长期收益更高的策略，而不仅仅是一个道德要求。

    ?

    4.

    纳什均衡：建立利益与忠诚的最优解

    纳什均衡的核心：

    在一个博弈环境中，每个参与者都会选择对自己最有利的策略，前提是别人也不会改变自己的策略。

    ?

    如果领导者长期不给下属利益，而只强调忠诚，下属最终都会选择“背叛”。

    ?

    如果领导者提供长期回报，并让忠诚的收益高于背叛的收益，最终会形成稳定的“忠诚回报”均衡。

    最优管理策略：

    1.

    情感管理+利益绑定：既要有良好的人际关系，也要有明确的物质奖励。

    2.

    建立长远利益机制：比如“3年后达到某个目标，给予期权或晋升”，让忠诚的回报递增。

    3.

    提高背叛成本：如限制核心人员随意跳槽，或将奖金、股权与长期业绩挂钩。

    ?

    结论

    “妄图以人际关系驱动下属，而不给予利益，最后都是背叛”，在阿德勒心理学和博弈论的分析下，可以总结出几个关键点：

    1.

    阿德勒心理学认为，人的行为是目标驱动的，光靠人际关系无法长期绑定忠诚，利益才是核心。

    2.

    博弈论表明，当“背叛的收益

    ＞

    忠诚的收益”时，背叛就是必然选择。

    3.

    最佳策略是把忠诚变成一种长期最优策略，通过利益绑定和长期激励，让下属觉得“留下比离开更有利可图”。

    情感+利益的双重策略，才是让下属真正忠诚的关键。

    如何构建一个稳定的忠诚体系？

    基于阿德勒心理学和博弈论的分析，我们已经明确了以下结论：

    1.

    单靠人际关系无法长期驱动下属，利益才是核心。

    2.

    当背叛的收益

    ＞

    忠诚的收益

    时，背叛不可避免。

    3.

    最优策略是让忠诚成为长期最优选择，通过利益绑定、长期激励来减少背叛的动机。

    那么，如何在实际管理中构建一个稳定的忠诚体系，确保下属不会因为短期利益而选择背叛？

    ?

    一、打造“忠诚收益最大化”的环境

    1.

    设定“延迟满足”机制，让忠诚的长期收益高于短期背叛

    博弈论的研究表明，如果短期利益诱惑太大，人会倾向于做出短期最优选择（即背叛）。因此，要让下属看到**“长期忠诚的收益远远高于短期背叛”，最直接的方法就是设计延迟满足机制**。

    策略：

    ?

    股权激励：让核心成员持有公司股份，让他们明白“离开=失去未来收益”。

    ?

    分阶段奖励：例如，3年内每年递增绩效奖金，工作满5年给予高额分红。

    ?

    晋升路径清晰化：确保长期留下来的员工能看到自己的成长路径。

    示例：

    如果A员工跳槽，他会立即获得30%的薪资增长；但如果他留下，每年都能得到10%的薪资增长，并在3年后获得股权激励。那么，让A留下的核心策略，就是让他感受到长期忠诚的收益大于短期跳槽的收益。

    ?

    2.

    提高背叛的成本，让离开不划算

    阿德勒认为，人的行为是目的驱动的。如果背叛的成本太低，下属很容易被外部机会吸引。因此，我们需要提高背叛的代价，让下属觉得“背叛的成本高于留下的收益”。

    策略：

    ?

    竞业协议：限制核心人员在离职后一定时间内不得加入竞争对手公司。

    ?

    长期项目绑定：让员工负责长周期项目，形成责任感，让他们在项目完成前不愿离开。

    ?

    企业文化影响：如果员工在公司内积累了深厚的人际关系，他会更倾向于留下，而不是冒险跳槽去陌生环境。

    示例：

第673章 妄图以人际关系驱动下属，而不是利益，最终都湿背叛[2/2页]

『加入书签，方便阅读』